第六百三十七章 判断力
毕竟，对于这些人来说，他们不过就是从二本大学毕业的一些满地都是的本科生，加上李开阳本来就不强调一个人的个人能力，当这种更新换代的现象出现的时候，李开阳一直不强调的那个人能力也是变得再次醒目了起来。
这些人一个个都是开始拼命的临时抱佛脚想要提升自己的能力，但是身为企业的老公司职员，其实这些人都很清楚，实力的提升并不是可以通过临时抱佛脚达成的。
况且那些个人之所以会大学应届生，之所以会得到企业的青睐，就是因为他们在来到企业之前，已经是在相关专业知识领域伤害占据了优势，而要占据这种优势，他们自己最清楚要付出多大的努力。
于是，当他们抱着惨淡的心情等待结果的时候，李开阳告诉他们已经说服了董事会，他们不必离开的时候，这些人都彻底惊讶了。
李开阳之后和他们促膝长谈了很长时间，但是至始至终，李开阳一直在强调的只是一个东西——凝结力。
大学应届生剥去了那一层外衣之后，也不过是凡人一个，除非是一个十年一遇的级别的天才，否则的话，李开阳是不会用那些家伙来和自己目前小组之中的公司职员来进行替换的。
那并不是带来太大的利益。一个人走得快，一个小组却能走得远，李开阳希望这些已经被自己灌输了整合思想的公司职员可以留下来，这样自己的领导也能更加的顺利。
但同时，企业也并没有就此拒绝大学应届生，而是由李开阳来进行面试，然后将其中一些小组意识较高的人选拔出来，然后组合成了一支新的小组。
这一次的选拔重视的也不是个人能力，所以那些被选上的人也都是有些受宠若惊的样子——估计他们见惯了前面那些过于牛逼的家伙，已经不抱任何希望了吧。
无论是对是错，在前世的时候他一直是贯彻着自己的理论，管理着手下上百个公司职员，不多不少，如果在这个数量上再变多，李开阳就会和自己的上级提出建议，让他再聘用一个高管，自己是无法在现在这个基础上再提高自己的管理范围的。
在李开阳看来，一个人的能力是有限的，这种有限的能力之中就包含着管理能力。一个高管就是再有能力，他也不可能把几百个人全部管理的一丝不漏，这是根本不可能做到的事情。
就像企业的总经理会聘请高管来帮助自己管理这些公司职员一样，高管也同样有自己的极限。当然也许还会有比李开阳能管理更多的公司职员的高管。
实际上，李开阳自己如果想的话，也可以管理更多的公司职员，只不过，管理的本质并不是把这群人束缚在自己的手中。公司职员又不是猪狗牛羊，没必要像是对待牲畜一样对待他们。
李开阳认为真正良好的管理，就是可以让每一个公司职员都记住自己的存在，然后自己也能记住每一个公司职员的存在。李开阳认为他可以和每一个公司职员都建立良好的关系，并且保障他们每一个人的凝结能力。比如李开阳从一开始就没有和程欣端什么架子，就和他这些年来和这里所有的公司职员相处时所作的一样，他从来不和公司职员以高高在上的态度来说话。
在他看来，那种高高在上的态度对于提升一个小组的凝结能力没有一星半点的好处，唯一的好处就是满足自己的虚荣心——如果这算得上是好处的话。至于坏处那就太多了，数不胜数，无法和公司职员进行真心的交流，无法让公司职员真正听命于自己，无法让公司职员对于企业产生认同感……等等等等，太多太多。
但是李开阳最为重视的，还是那种高高在上的态度对于提升一个小组的凝结能力没有任何好处这一点。一个高高在上的高管手下会不会有一个优秀的小组呢？答案是会的。李开阳不否定这一点，这个世界上无奇不有，说不定那个高管正好就收集到了一群就喜欢任人摆布的大学应届生，然后那个小组的工作就进展的意外的顺利了。
那么，这样的一只完全彻底被高管掌握在手中的小组，是不是能走得很远呢？答案是可以。如上述的一样，也许这个小组所有公司职员都是一群不愿意变动，脑子也灵活的傻子，所以他们也许根本就不知道什么叫做自由，也根本不需要自由的感觉。于是，这个小组就被高高在上的高管领导着，往前一直前进。
那么，这样的一只小组，在遇到困难的时候，是不是每次都能克服磨难呢？答案是不能。
这是李开阳最终得出来的答案，也是他这些年来身为企业的高管不断提升着自己的经验时，得出来的最为重要的结果。一个小组真正价值的体现并不在于他是否能长期持续下去，也不在于他们是不是优秀的。
最重要的，是要看这只小组，能否在企业遇到危难的时候，可以帮助企业度过危机。养兵千日用在一朝，这种形容也许并不完全恰当，但是大意相同。
企业需要公司职员平时照常进行工作，但是也需要在一些危机的情况，可以帮助企业来解决这种危机。通常，一个企业如果想要解决危机的话，上头一个正确的指令十分重要，但这不是全部，还要看公司职员们的执行能力如何。
而企业是个什么样的地方？是学校？是慈善组织？是志愿者中心？都不是，这个地方是个赚钱的地方。也就是说，最为根本的就是人与人之间会产生的利益。
于是，公司职员的执行能力就关乎了他们的利益。
企业遇到了危机似乎是很恐怖的事情，但是仔细一想，只要自己的能力足够，然后判断自己是没有被人才市场淘汰的，那么这个公司职员的执行能力就会大幅度的下降。
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这些人一个个都是开始拼命的临时抱佛脚想要提升自己的能力，但是身为企业的老公司职员，其实这些人都很清楚，实力的提升并不是可以通过临时抱佛脚达成的。
况且那些个人之所以会大学应届生，之所以会得到企业的青睐，就是因为他们在来到企业之前，已经是在相关专业知识领域伤害占据了优势，而要占据这种优势，他们自己最清楚要付出多大的努力。
于是，当他们抱着惨淡的心情等待结果的时候，李开阳告诉他们已经说服了董事会，他们不必离开的时候，这些人都彻底惊讶了。
李开阳之后和他们促膝长谈了很长时间，但是至始至终，李开阳一直在强调的只是一个东西——凝结力。
大学应届生剥去了那一层外衣之后，也不过是凡人一个，除非是一个十年一遇的级别的天才，否则的话，李开阳是不会用那些家伙来和自己目前小组之中的公司职员来进行替换的。
那并不是带来太大的利益。一个人走得快，一个小组却能走得远，李开阳希望这些已经被自己灌输了整合思想的公司职员可以留下来，这样自己的领导也能更加的顺利。
但同时，企业也并没有就此拒绝大学应届生，而是由李开阳来进行面试，然后将其中一些小组意识较高的人选拔出来，然后组合成了一支新的小组。
这一次的选拔重视的也不是个人能力，所以那些被选上的人也都是有些受宠若惊的样子——估计他们见惯了前面那些过于牛逼的家伙，已经不抱任何希望了吧。
无论是对是错，在前世的时候他一直是贯彻着自己的理论，管理着手下上百个公司职员，不多不少，如果在这个数量上再变多，李开阳就会和自己的上级提出建议，让他再聘用一个高管，自己是无法在现在这个基础上再提高自己的管理范围的。
在李开阳看来，一个人的能力是有限的，这种有限的能力之中就包含着管理能力。一个高管就是再有能力，他也不可能把几百个人全部管理的一丝不漏，这是根本不可能做到的事情。
就像企业的总经理会聘请高管来帮助自己管理这些公司职员一样，高管也同样有自己的极限。当然也许还会有比李开阳能管理更多的公司职员的高管。
实际上，李开阳自己如果想的话，也可以管理更多的公司职员，只不过，管理的本质并不是把这群人束缚在自己的手中。公司职员又不是猪狗牛羊，没必要像是对待牲畜一样对待他们。
李开阳认为真正良好的管理，就是可以让每一个公司职员都记住自己的存在，然后自己也能记住每一个公司职员的存在。李开阳认为他可以和每一个公司职员都建立良好的关系，并且保障他们每一个人的凝结能力。比如李开阳从一开始就没有和程欣端什么架子，就和他这些年来和这里所有的公司职员相处时所作的一样，他从来不和公司职员以高高在上的态度来说话。
在他看来，那种高高在上的态度对于提升一个小组的凝结能力没有一星半点的好处，唯一的好处就是满足自己的虚荣心——如果这算得上是好处的话。至于坏处那就太多了，数不胜数，无法和公司职员进行真心的交流，无法让公司职员真正听命于自己，无法让公司职员对于企业产生认同感……等等等等，太多太多。
但是李开阳最为重视的，还是那种高高在上的态度对于提升一个小组的凝结能力没有任何好处这一点。一个高高在上的高管手下会不会有一个优秀的小组呢？答案是会的。李开阳不否定这一点，这个世界上无奇不有，说不定那个高管正好就收集到了一群就喜欢任人摆布的大学应届生，然后那个小组的工作就进展的意外的顺利了。
那么，这样的一只完全彻底被高管掌握在手中的小组，是不是能走得很远呢？答案是可以。如上述的一样，也许这个小组所有公司职员都是一群不愿意变动，脑子也灵活的傻子，所以他们也许根本就不知道什么叫做自由，也根本不需要自由的感觉。于是，这个小组就被高高在上的高管领导着，往前一直前进。
那么，这样的一只小组，在遇到困难的时候，是不是每次都能克服磨难呢？答案是不能。
这是李开阳最终得出来的答案，也是他这些年来身为企业的高管不断提升着自己的经验时，得出来的最为重要的结果。一个小组真正价值的体现并不在于他是否能长期持续下去，也不在于他们是不是优秀的。
最重要的，是要看这只小组，能否在企业遇到危难的时候，可以帮助企业度过危机。养兵千日用在一朝，这种形容也许并不完全恰当，但是大意相同。
企业需要公司职员平时照常进行工作，但是也需要在一些危机的情况，可以帮助企业来解决这种危机。通常，一个企业如果想要解决危机的话，上头一个正确的指令十分重要，但这不是全部，还要看公司职员们的执行能力如何。
而企业是个什么样的地方？是学校？是慈善组织？是志愿者中心？都不是，这个地方是个赚钱的地方。也就是说，最为根本的就是人与人之间会产生的利益。
于是，公司职员的执行能力就关乎了他们的利益。
企业遇到了危机似乎是很恐怖的事情，但是仔细一想，只要自己的能力足够，然后判断自己是没有被人才市场淘汰的，那么这个公司职员的执行能力就会大幅度的下降。
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